自动驾驶“人才荒”：百万年薪抓不住一个人才，行业大牛都去哪了？ - 比思論壇

一周前，小米员工李灼在内推系统里发现，一个自动驾驶工程师岗位在8月8日发布，8月17日这一岗位就已经正式对外发放了offer。

“周围很多朋友在推荐简历，有需要也可以找我内推。”小米汽车受关注程度超出了李灼的想象，感叹之余他不忘拿出内推码“挖人”。如果成功，李灼将得到一定奖励。

普通员工在脉脉等职场社交平台里随缘挖人，但大佬们不一样，雷军、何小鹏等人开始在公开场合明着“抢人”。

5月6日，小鹏汽车深圳研发中心正式开张，何小鹏公开表示研发同学将扩张到500人以上，欢迎大家加盟或推荐；7月28日，雷军在微博里发布自动驾驶部门招聘广告，首批招募500名技术人员。

面对攻势凶猛的后来者，老牌车企不得不打一场人才“保卫战”。有的车企在发股票留人，也有传统大厂担心培养多年的人才出走，签署“不能回流”的协议，不计成本也不给回头路。

自动驾驶人才成为这场争夺战的核心目标。BOSS直聘4月发布的报告显示，今年以来，特斯拉、蔚来、小鹏等新造车企业招聘岗位数量、求职者关注热度持续攀升。其中，自动驾驶研发、智能座舱设计、软件工程师、用户运营等岗位的需求同比增幅已经超过1.8倍。

市场如战场，随处可见的“百万年薪”邀约正在打乱原有的秩序。造车这件事上，人变得比钱还难找。

挑起人才争夺战的是“蔚小理”为首的新造车企业。为了让产品快速抢占先机，他们在有意无意间打破了原有的人才市场价格体系，“无底线”高薪挖人。

海林曾在一家新造车企业担任自动驾驶副总裁一职，他向腾讯汽车透露，新造车企业招揽人才的渠道主要通过猎头挖角，核心技术岗位则不惜花费“重金”。

“自动驾驶领域的薪资很高，动辄百万的年薪。”在海林看来这个圈子有“泡沫”，但依旧“狼多肉少”，“过去这一领域主要从国外挖人，近些年国内也起来不少人，不过还是缺人。”

相比传统车企，海林认为，对研发人员来说新势力企业的吸引力确实更大。

“一方面新企业代表一种新的趋势，就是智能汽车的趋势；另一方面，薪酬也是很重要的一个指标，很多新造车企业在挖角研发管理人员的时候，也会许诺股权，非常有诱惑力。”

据BOSS直聘岗位招聘条件显示，蔚来汽车招聘的智能座舱推荐算法开发岗位，月薪达到了2.6万元-5万元，智能人机交互的首席系统架构师月薪高达8万元-11万元。

同样，理想汽车给到智能驾驶舱高级系统工程师岗位开出的月薪是3万元-6万元，智能驾舱测试经理月薪为3.5万元-6万元；小鹏汽车的自动驾驶视觉算法资深工程师、自动驾驶软件高级专家年薪高达60万元-80万元。

新势力车企在给资本圈讲故事的同时，也在给核心人才“画饼”，高薪水与首席XX官等创意职位成为不二法宝。

“关键岗位的专业人才，要么就是薪水高、要么就是职位更高，才会选择跳槽。”一位负责上海地区车企的猎头Sarah对腾讯汽车这样表示。

不过她也指出，“非常高薪也不现实，在上海这边涨薪幅度一般是20-30%。”

相比之下，从科技领域跨界来造车的小米给出的薪酬并不是特别具有竞争力。

在脉脉上，一位认证信息为岚图汽车HRBP的人发言称，“小米基础薪资一般，没有竞争力，独立汽车公司的期权需要五年才能拿满”。

据他描述，小米对外发布的汽车岗位薪资区间大概在年薪30k-60k（14个月），薪资结构一般为12薪+年终奖（2个月），其中模块负责人、专家薪资对应年薪大概在42万-84万元。

他认为，小米上述岗位薪资属于行业偏低水平。一位认证信息为天际汽车的技术人员在脉脉上则直言，如果小米汽车开出的工资翻倍可以去，涨幅较少不会考虑跳槽。

从3月30日正式宣布造车以来，小米汽车最终花落何处还没有确定，招聘信息却发放了一波又一波。雷军“微博招聘”之后，8月上旬小米官网还在源源不断的放出相关岗位的急聘信息。

小米集团官网的最新招聘信息显示，整车项目和自动驾驶领域的相关职位都是急招岗位。具体职位涉及前端平台研发、车载基础架构、超声波雷达算法的自动驾驶工程师、自动驾驶技术产品经理整车工程自动驾驶项目管理岗和整车工程自动驾驶产品管理岗等。

同时，蔚来、小鹏、理想依然野心不减，今年研发团队的KPI之一就是“扩张”。

蔚来汽车自动驾驶团队到年底会再增加300人到800人左右的规模，相比年初翻了一倍；小鹏汽车今年一季度的数据显示近四成员工为研发人员，现在仍在招募大量技术人员；理想汽车的自动驾驶研发团队已经达到400人，到今年年底会拓展到600人……

“新势力有了‘人’才能有投资人愿意出钱。”在一位业内人士看来，新造车企业这一做法也不能全然当作是在“画大饼，讲故事”，毕竟有了钱才可以活下来。

老牌车企正在成为新造车企业挖角技术人才的首要阵地，随着业务快速扩张，他们不满足于挖高管，也开始对核心工程师团队“下手”。

8月5日，一篇媒体报道指出上汽大众在今年研发部门的离职人数超过30％，“再留不住年轻人”。

8月16日，上汽大众相关负责人对腾讯汽车回应称“研发部门离职超30%信息不对，确实有人员变动，但数字夸大了很多。”在她看来，这并非人才流失，而是正常的“人员流动”，上汽大众研发团队整体还在平稳运行，

不过，她也透露新势力车企今年的挖人动作很“凶”。“最近新势力在扩张和招人的行为，必然要从成熟的企业挖人，上汽大众在上海属于技术研发人才储备比较多的企业，很多企业也认可我们这里的工作背景。”

Sarah对腾讯汽车表示，合资公司曾经是上海地区汽车专业求职者最向往的雇主，“上汽大众最高的时候一年能拿24个月的工资或者30个月，性价比很高。”

相比来说外企流动性要比合资公司大很多，合资公司稳定、福利最好，但如今这一光环正在消退。

一位在斯柯达工作的员工王艳去年萌生了离职的想法，主要原因是受疫情影响降薪幅度大概有30%。“今年涨回来了5%左右，以前每年有普涨，但也很少，这两年也没有了。”

如今，王艳身边已经有不少同事已经换了工作，“自主合资豪华新势力都有，技术部门跳出去待遇很高，走的人也比较多。”而在她看来，相比自主和新势力车企，传统合资公司对年轻人的吸引力越来越小，“干10年连个经理都升不上去，很多人因此离开。”

王艳认为，不管是合资公司还是外资公司，都存在体系问题，决策流程较长，也让年轻的技术人员想要“出走”，“合资公司外国股东方对中国市场变化速度之快还没有一个正确的认识。”

传统车企与新造车企业形成明显对比，王艳也在试图做出更加理性和接近现实的选择。她告诉腾讯汽车，自己更关注上升空间和工资待遇，未来会考虑在新势力车企工作。

福特南京研发中心技术人员孙宁近期也在被“动摇”，他对腾讯汽车表示，“新势力车企很多挖人的动作对我们造成了非常大的影响，很多同事都走了。”

孙宁透露，福特也会高薪挖角一些核心技术人才，但公司相关岗位的流动性依然很高，“尤其是自动驾驶和智能网联这块。”

“当一个传统企业的影响力、发展空间和稳定性都受到挑战的时候，特别一些年轻人是要寻找机会的，没有人会陪着企业共存亡。”汽车电子资深工程师朱玉龙这样对腾讯汽车表示。

相比而言，自主车企转型速度要更快，也不可避免的加入到此番人才争夺战中。

今年6月30日，在长城科技节上，长城汽车董事长魏建军透露到2023年全球范围的研发人才在1.5万人才技术上增加到3万人，其中软件研发人员将会突破1万人。

广汽集团董事长曾庆洪此前也表示，“十四五”期间，广汽集团将围绕“新四化”转型，聚焦基础研究突破和关键核心技术攻关，到2025年形成拥有30人以上的领军人才、20%的软件人才团队、3000人的智能网联新能源技术研发团队的高质量研发人才体系。

有趣的是，自主车企一方面在“挖人”，一方面也在想方设法“留住人才”。

一位比亚迪智能网联系统技术人员告诉腾讯汽车，他们核心的技术团队基本在2019年之前就搭建好了，人员流动很少，近期仅在补充一些基础架构的人员。

“我们会注重跨行业的人员招聘，比如从手机行业、智能硬件行业会补充一些人员进来。”

同时，他透露公司明文规定“离职人员不能回流”，一定程度上保障了团队的稳定性。

不过，有内部人士向腾讯汽车指出，2019年前后比亚迪流失了一部分智能网联相关研发人员，主要去向是同在深圳的恒大汽车。

“暂时不会花费高薪去挖，本身公司有大量的技术人员储备，会通过内部的流动来进行培养。”上述比亚迪技术人员在谈到挖人时这样表示。

长城汽车则为了留住人才拿出了“真金白银”。2020年和2021年，长城推出两期员工股权激励计划，累计授予人数达到1.2万人。未来该计划将覆盖100%价值员工，“实现打工者向合伙人的转变”。

高效面试、高薪挖人、高频跳槽，“三高”特征可能会在相当长的一段时间内成为智能网联汽车产业人才的标签，但其最重要的标签其实是“稀缺”。

去年年底，由中国汽车工程学会发布的《智能网联汽车产业人才需求预测报告》指出，智能网联从业人员数量供给严重不足。预计到2025年，该领域的人才净缺口为3.7万，是当前智能网联汽车研发人员存量的将近70%。

“阅人”无数的Sarah感触更深。“现在用人单位在招聘这类人才的时候会更看重软硬件领域兼备，包括IT背景，相对来说招人的时候不止从传统车企，很多公司会从IT行业挖人，特斯拉也会从零售行业去招人，但完全符合要求的并不好找，这类复合人才也不多，还是要看具体需求。”

此前，中国汽车工程学会名誉理事长、中国汽车人才研究会名誉理事长付于武也表示，我国复合型汽车人才培养机制不足，专业的核心课程设置与人才知识结构需求偏离，工程实践能力不足和知识更新迭代慢。

在付于武看来，所谓智能网联技术“卡脖子”，“说到底不是产品问题，不是技术问题，就是人才的问题”。

为应对人才缺失，国内高校也在做专业课程内容的升级优化。例如，吉林大学已经开始调原来的课程，希望课程设置能做到“与时俱进”。

在专业高校培养机制整体改善之前，一些面向汽车行业的职业培训机构也逐渐成长起来，清研车联正是在这种背景下诞生。

“智能网联的发展让汽车技术外延扩大了，所以对于人员要求能力的边界也扩大了。在这个基础上，原来的供给端对于复合人才的培养输出是不够的。”清研车联总经理郝杰向腾讯汽车介绍，目前其客户主要以传统车企为主，最早与上汽集团战略签约，如今已经拓展到大众集团、东风、广汽等主流车企。

据了解，清研车联由清华控股投资、清华大学苏州汽车研究院孵化，目前有两种业务模式：面向企业提供智能网联领域的上岗培训；面向社会学员提供相关领域的一整套自学教程。

作为行业连接器角色，郝杰认为，从经济效益的角度来讲，企业高薪去挖人肯定也不是最经济的方式，“但是短时间内没有更好的办法。”

在她看来，从思维到能力转型需要一个渐进的过程。“传统企业内自己人才存量的转型，是必须要进行的，不能都靠挖别人的人，或者说全靠外部引进来解决新的产品技术路线的布局。

事实上，对人才短缺这一难题，多数传统企业目前仅做到了岗位上匹配，整体的体系建设还需要长期“攻坚”。

海林也明显感受到这一点。“有时候传统车企高薪挖来的人才，真正上岗之后也存在不适应的情况，需要长时间的磨合。这一领域人才严重不足，传统车企不仅缺人才，还缺流程和体系。新的知识结构也让原来的体系无法适应。”

传统车企仍旧有它的优势，对多数外人来说，稳定薪资和大公司背书一直会是难以拒绝的诱惑；当然，这里也会有王艳、孙宁这样的人想去外面看看，吸引他们的更多是一份更高的收入和好听的职务，随之而来的，或许还有那种久违的新鲜感和刺激感。

无论是抢夺战还是保卫战，新旧车企之间的这场人才大战是持久的暗战，有钱不一定找到合适的人，但没钱更是万万不能。年薪百万，或许只是个开始。