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標題: 高薪和失业，汽车行业里的两个世界 [打印本頁]

作者: doco2012 時間: 2021-10-10 19:07
標題: 高薪和失业，汽车行业里的两个世界
2016年，上汽通用年销量接近190万辆，净利润增幅高于销量和收入的同比增幅。这一年，大部分的整车厂仍处在舒适区。整个汽车行业的销量为2438万辆，大盘同比增长15.28%，离2018年的首次负增长还有两年时间。

　　宋永涛选择这一年离开了上汽通用，去了一家50人不到的创业公司，这家公司的主营业务是汽车行业的大数据应用。当时还没有拿到上亿融资，这家公司提供的薪水相对有限，吸引他的是几位创始人的能力以及他们对汽车行业前瞻性的理解。

　　上汽通用是宋永涛大学毕业后的第一家公司，他学的专业是机械电子，2012年进入上汽通用，开始从事质量数据分析，那时企业内部说的最多的是信息化，数字化还没有成为主流声音。四年中，他逐渐觉得自己所做的是制造领域里很小的一个方向，深感职业前途越来越窄，他当时想出去看看其他整车厂在这一领域的做法。

　　2016年的上汽通用业绩仍然飘红，提供的安稳福利对很多人仍然具有吸引力，但宋永涛最终选择了从甲方走到乙方。那时，他并没有意识到自己即将走进一个年均薪资普涨至少20%的热门职业。

　　但资本更早地看到了这个景象。

　　2014年，“+互联网”或者“互联网+”产业投资概念在国内兴起，在各路资本投向“消费互联网”相关领域时，有一大批资本同时转向了“产业互联网”，大数据、工业智能、智能制造、数字营销等成为资本热衷的领域。

　　这一批投资人预见或者相信产业互联网将使传统制造业的各个环节向数字化、信息化和智能化演进，最终赋能这一产业，同时催生出新的商业模式，汽车是其中的一个重要行业。

　　也是2014这一年，造车新势力蔚来、小鹏、FF成立，他们从特斯拉处闻到的商业气息和对未来汽车的理解几乎与资本同步，或者说是他们说服了资本。而那时，汽车行业大部分的从业者并没有察觉这股变革的浪潮已开始涌来，几年后将改变他们的职业或令一部分人失业。

　　最先感受到潮水的是在某几个领域。

　　“大数据在2014年特别火，那一年，很多人到我们公司挖人。”为整车厂提供数字化应用服务的数策董事长张椿琳说。数策在2011年成立，早于头部几家新势力，获得的第一笔投资是在2016年，千乘资本创始人熊伟给了他1000万元，一年后获利四倍。

　　地平线在2015年成立，据说创始人余凯在离开百度宣布创业之后，投资人在他中关村早期简陋的办公室外排队，都想在他的新公司里拥有一股。智能驾驶公司驭势科技成立于2016年，第一笔创业资金来自格灵深瞳；另一家做V2X车联网和智能交通解决方案的华砺智行成立于2017年，天使轮来自清华启迪和上汽加州资本。这些公司今天在各自的细分市场已进入头部梯队。

　　2014至2018年前后，就像宋永涛一样，一批嗅到潮水味道或者对现状不满的人离开了舒适区寻找新的机会，同时，造车新势力以及传统车企新能源业务的崛起带动了整个行业人员的大规模流动，非汽车行业的软硬件工程师开始加入汽车行业，一波又一波的跳槽让某些岗位的薪酬一涨再涨，而同时，另一拨人陷入失落和迷茫，他们意识到自己掌握的知识和技能即将被这股浪潮吞没。

　　当2018年汽车行业销量首次进入负增长时，传统车企内部的压力逐年递增，而与之相反，那一年是很多造车新势力聚拢资本的高光时刻，同时也是像数策、地平线这些与数字化智能化相关的创业公司的高速成长期。

　　很多人把新能源车的渗透率10%看作是市场规模以及模式创新的临界点，因为移动互联网之前验证了这个结论。2007年，全球智能手机渗透率超过10%，3年后渗透率很快达到20%，到2015年便占领了70%的手机市场，智能手机共用了8年时间成为主流。

　　新能源汽车行业喜欢用挪威的电动化率来进行同样的验证。而今年1-8月，我们国内的渗透率已接近11%，新能源销量近乎180万辆，这意味着未来的新能源车尤其是纯电车型将进入快速增长期，国家制定的2025年达到20%的渗透率或许将比预期更为迅速地到来，如果芯片问题没有长期持续，整个新能源车型将从今年开始以更快的速度占领市场，替代燃油车。

　　这股浪潮已不可逆转，汽车行业以及相关的从业者哪怕是最微小的岗位必将感受到这股震动。

　　未来几年，在整车厂格局以及商业模式尚未定型之前，人才仍会持续流动，跳槽现象只增不减，某些岗位的涨薪也仍会继续。可以预见的是高校将调整相关专业，以适应新的业务需求。

　　同时，另一部分人将转型，重新学习，调整自己来适应这个新世界。

　　竞争下的涨薪赛

　　宋永涛在2014年离开上汽通用时，并不是因为薪资的吸引力，但4年后，他已经成为一位中层管理人员，并且薪水每年都在涨。

　　“与智能网联相关专业的博士毕业生比如计算机类的，进入我们公司的起薪是一年50万元，硕士稍微低一点，30万元一年，应届本科生也不低，我们给的都比其他专业高。”一家为整车厂提供制造和营销数字化解决方案的创始人说，这是目前的市场行情。

　　另一家同类型业务的公司称，他们中层岗位管理人员的年薪为60万元，类似数据分析或数据挖掘总监这些岗位，而副总裁这一级别的在80万元左右，这部分收入不包括绩效奖金和期权。

　　与此相比，与智能网联或数字化无关的岗位，像公关部或市场部，他们的中层管理人员年薪大概在25万元-30万元左右，普通的应届毕业生年薪大概在12-15万元左右，有的还甚至不到10万元。专业不同引发的薪水差距极为明显。

　　“我们做过两次大的涨薪和调整，都是被逼无奈，现在行情就是这样。2014年，大数据特别火，那时有经验的团队不多，很多整车厂来我们公司挖人。为了留住人，我给团队普涨了30%-50%，之后2018年，我们融到了钱，刚好赶上2019年智能网联又特别火，我们又涨了一次。现在从事数据和计算机方面的员工每年仍然涨薪20%，如果表现特别优秀的员工，涨50%到100%，没有上限。年纪比较大的，生产潜力比较有限的技术人员或高管，涨得比较少。”这家成立于2011年的数据应用服务公司创始人说。

　　彩虹无线是一家前装车联网大数据的服务运营商，同样是在2011年成立。创始人黄亮说：“我们做大数据的中层技术人员，经验丰富的月收入基本在4万元-5万元了。我们服务的是整车厂，这几年团队很多人做着做着，就去了甲方，有些竞争对手用两倍的薪水来挖我们的人。但目前，我们的核心团队比较稳定。”

　　据汽车商业评论了解，目前在数字化和智能化领域，不管是整车厂、作为乙方的本土创业公司、还是像英特尔、微软这样的老牌科技公司，大家都处在人才的争夺当中。整车厂挖乙方的人，或者去互联网科技公司挖人，乙方反过来挖整车厂和互联网公司的人，目前，大家是在相互挖人。

　　英特尔旗下的芯片公司Mobileye同样面临人才紧缺的问题。“这两年的校招，我们确实感觉到其他公司的竞争力。虽然我们仍然能招到想要的学生，但未来在整个人才的薪资结构、培训和激励上我们会有新的调整来适应目前的现状。”英特尔（中国）人力资源高级总监毛琴说。

　　“2020年进来的要造车的互联网企业，比如小米和百度，他们进来的时间短，所以要拿金钱换时间。之前我们很多人被上汽集团的软件中心零束挖走了，他们出的价钱很高，今年听说零束的人又纷纷被集度挖走了，他们给了双倍的薪资。”一位从事智能软件公司的创始人说。

　　企业之间这种人才的争夺，引发涨薪，导致这个行业整体用人成本趋高。

　　“我觉得现在数字化、人工智能和自动驾驶这几个领域的收入有些过高，或者说是虚高，其实像数据挖掘、数据分析师，传统汽车时代也都有，现在可能是因为某一部分人的跳槽以及资本的原因，被炒起来了。资本对汽车的估值模式变了，他们把未来的钱先预支给本土创业公司，创业公司目前手上有资金，所以肯花那么多钱挖人。但未来，等市场验证后，资本会回归理性，从业者也会回归理性，现在仍然有一些泡沫，需要至少再等5年看看。”一位从事自动驾驶研究的企业高层说。

　　什么样的人最火？

　　在人工智能领域，目前薪资最高或者说最缺的是算法工程师或叫研发工程师，他们处于这一领域的头部人才梯队。这些工程师一般是计算机专业，毕业于清华、华中科技大学、上海交大这些计算机专业比较强的学校。

　　“其实核心就是算法，而目前中国做算法的顶尖人才稀缺。过去几年，全世界都在讲人工智能，使得这部分人才的市场需求日趋增大，中国培养出来的顶尖人才目前呈供不应求的状态。”华砺智行董事长邱志军说。

　　数字化方面的岗位，目前最稀缺的是既懂技术又懂业务的人才。“数字化准确的讲应该是业务数字化，它的核心其实是业务，业务的价值也是我之前在主机厂里面深深体会学习到的。如果单纯做数据挖掘、建数据模型，那你只会专注于一些工程的搭建和算法的构建，但这块应该和业务紧密在一起。如果不和业务结合，再厉害的模型，没有终端的人帮你去实施，最终不会有任何业务价值。这也是我们在思考数字化解决方案时必须要思考的因素。”宋永涛说。

　　数字化需要有目标，而业务需要用数字化来解决。

　　“对于乙方来说，数字化关键性岗位有三个，第一是数字产品经理，第二是数据挖掘的人才，第三就是首席数据运营官。除了这个以外，还有一些是与IT相关的，比如架构师，架构师的职位之前一直都有，但以前是偏传统的IT架构，现在有了大数据以后，就偏向大数据的架构师。”一位在数策从事数据分析的工作人员说。

　　目前从事数字化相关工作的从业人员都是偏向计算机、或数学系相关专业。“他们有底层的架构能力，编程上手能力快，做数据挖掘、数据探索时，会有自己的一个方法论和体系去支撑。”一位在某家数字化公司从事人力资源的管理层告诉汽车商业评论。

　　“在数字化领域或是人工智能领域，知识的更新迭代本身是特别快的。我们用的工具、代码语言，还有方法论，这些本身一直都在更新。这个行业就是需要不断学习和迭代，但最终要去实际项目上锻炼。作为工作人员，要找准一个方向，完成自身认知和能力体系化的过程，这可能比较重要。”一位数据分析师说。

　　目前，很多高校都开设了大数据专业，这些专业的毕业生主要就业方向包括大数据应用开发、大数据系统研究、大数据分析等。但直接对口企业岗位的，还不能完全匹配上，企业仍需要培训。

　　“优秀的毕业生出来的效果快一点，从培训到独立承担工作任务的过程短一点。我们基本上有4个月的培训期，这是针对应届生。如果从传统车企来的，培训时间在一个月以内。”数策的一位分析师说。

　　目前，从事自动驾驶、人工智能以及数字化领域的员工，普遍平均年龄都在30岁左右，华砺智行是32岁。

　　“我们的目标是逐步把平均年龄降低在25岁-30岁之间，这样的话，新来的人越来越有能力，虽然招人的成本整体在提高，但平均年龄在下降，从人力资源的角度来说，是相对健康的循环。这是一个新的行业，我们比较擅长培训新人。”

　　“让员工年轻化是因为我们未来的客户越来越年轻，我们觉得即便年龄相差3-5岁，他们对产品的意识和方向理解也会完全不同，所以我们对员工发展的期望是，年龄大一些的，要么往管理层发展，要么成为技术大牛，如果这两方面都不行，那就要被淘汰了。”邱志军说。

　　挖人和被挖

　　很多企业创始人意识到薪资不是挖人或防止自己人被挖的最关键因素。

　　“最看重的还是看大家对未来的见解是否一致，对于行业发展的信念是否一致，如果一致会非常认可数策发展的意义，也非常相信我们这家公司肯定会有前途。这是前提，接下来主要是我们提供的薪资不能太低，至少和对方原来水平持平，如果现金部分稍低一点，把股票的部分加进去。整体来说，薪资比对方原来要高。”张椿琳说。

　　“我们培养人。留住人的方式是进行组织建设，给员工上升空间，有奔头和成就感，另外就是建设好梯队。我们流动率高的主要是工作了4-5年的中层以下员工，核心梯队比较稳定。” 黄亮说。

　　华砺智行是另一种思路，他们更多是从组织行为上考虑这个问题。

　　“我们不会因为员工要被人挖而迎合市场去涨薪，我们一般不会这么做。如果对方开的工资更高，哪怕是定向来挖人，我们也不会刻意去迎合市场价格，更多考虑是公司本身的薪资体系和人事制度的迭代和升级，我们更看重这些，对于个案的不会特别在意。”

　　“华砺智行涨薪的概念不是说每年给某些员工涨30%，我们的策略是每年的用人成本规划增加30%，我是去迭代人，而不是给一个具体的人30%，这样我招进来的人越来越强，平均用人成本越来越高，单个人的成本也提高了，数量也提高，公司的规模也增加了。”

　　工资是一方面，更多的是看这个行业的基本面，公司的行业地位，同事是不是优秀，以及自己职位的重要性和成长性，这些对于很多人来讲的话，也比较看重。另外企业文化和价值观也是很重要的考虑因素。汽车商业评论采访到的几位从业者都持有这样的观点。

　　那些处于转型中的人

　　很多人在这场浪潮中失去了安全感。

　　“传统搞机械设计的，做底盘的，目前最冷门的是发动机，这些人员面临巨大的转型压力。还有像从事震动噪声实验、机械画图，他们工资本来也不是很高，现在跳槽更不容易。他们不像搞电子控制的、软件和通信软件的，转型比较容易，向智能网联转一转，和这个沾边的工资也很高。”交通大学汽车研究院副院长殷承良说。

　　这个征兆出现在2019年，一汽-大众在校招时已停止了对机械类学生的招聘，这些专业包括车辆工程、机械工程、车身工程、机械设计及理论、热能与动力工程等。很多人开玩笑，刚毕业就失业。

　　2021年4月上海车展上，大众集团的展台上，很多人开始关注ID系列车型▼

　　在很多高校中，动力系的教授们也因为这场变革意识到自己未来可能会失去职业上原本拥有的价值，他们曾是受重视的群体，对新能源尤其是纯电路线他们充满着复杂的情绪，这种情绪中包含了排斥与愤怒。很多人仍然相信内燃机存在的价值。

　　“我觉得最好是燃油车或混动车型和新能源车共存，这是最好的平衡。我自己研究发动机那么多年，包括混动技术，实际上我们现在发动机研发能力很强，而且也很节能。”一位整车厂动力总成系统的负责人告诉汽车商业评论。

　　作为发动机业务的负责人，他其实已经感觉到自己的想法不会成为现实，因为集团对他们的重视程度不像过往，今年初，把空调业务放到了发动机部门，这个部门吸引到的年轻人也越来越少。

　　“不是所有的内燃机要取消，内燃机专业还会存在，轮船和飞机仍然需要，但它们的体量没有办法与汽车相比。”殷承良说。

　　传统车企转型中，员工安置、转岗或再就业是很大的一个问题。

　　大众集团在德国的第一家电动车工厂离总部沃尔夫斯堡300多公里，这是一家1904年建成的老工厂，116年生产的都是内燃机。之后大众花了12亿欧元（相当于人民币94.8亿元）进行改造，他们用三年时间培训了8000名现有员工，在公司内部申请转岗，确保他们在新的岗位得以胜任。

　　一位在上海某家整车厂的工作人员告诉汽车商业评论：“车企里面始终有两拨人，一拨人很上进，还有一波是躺平的状态，他们天天把自己固定的工作做完，随着工作经验以及人脉的增长，在企业内部随着时间慢慢爬升，哪怕是一直躺平的状态他们也都接受。这两种人挺明显的。”

　　2021年春节过后，汽车商业评论记者走访了一家整车厂，拜访了动力总成部门的发动机业务，那时，能明显感觉到这个部门人员内心深处的失落，同时又充满着不甘和愤闷，他们在寻找未来的出路。

　　“估计五年内，我们还有很多事可以做，传统动力还有深挖的余地。个人意见两条腿走路，‘传统’的技术做深做强，达到和超越国外也许是最好的时机，将来我国可能不需要很多的传统技术方面的团队，但一定还需要几个水平高超的团队，我们争取做到头部位置，这样才能维持和发展。另一个方面搞好过渡期的技术即混合动力，这方面做好研究，纯电动技术就自然覆盖了，今后的方向肯定是做强而不是做大。”国内另一家主机厂技术中心的变速箱负责人说。

　　而对于大部分普通的工厂从业者而言，这一次的转型，不过是从这个工厂到另外一个工厂而已，他们更多寻求的是一种谋生。

　　“其实，没什么可沮丧的，捡起书本重新学习，争取在新的环境中找到机会。”殷承良说。

作者: king12345king 時間: 2021-10-12 13:10
高资本之下自然就有高技术？

作者: hx0123456789 時間: 2021-10-14 13:22
转型升级制度

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